Corona-Krise und Arbeitsplatz

1. Ausgangslage

Zunächst sind
zwei Fallvarianten auseinander zu halten:

a) Der Arbeitnehmer kann nicht zur Arbeit, weil er erkrankt oder weil er mangels externer Betreuungsmöglichkeiten seine Kinder selbst betreuen muss (Wegfall der Kindergartenbetreuung oder Schule).
b) Der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet, aber der Arbeitgeber keine oder weniger Arbeit hat oder sein Geschäft wegen einer staatlichen Anordnung schließen muss.

Nachfolgend geht es ausschließlich um den Fall b).

Beispielsfall:

Wegen Corona kann der Arbeitgeber nicht mehr volle Arbeit anbieten oder
wegen einer Regierungsverordnung bzw. Gesetz muss der Arbeitgeber sein Geschäft schließen.


Haben die Arbeitnehmer trotzdem vollen Lohnanspruch? Oder kann der Arbeitgeber verlangen, dass die Arbeitnehmer Kurzarbeit leisten oder Urlaub nehmen?

Wegen Corona und wegen der dadurch bedingten Arbeitsreduzierung oder gar Betriebsschließung bleibt der Arbeitsvertrag weiter bestehen. Das Arbeitsverhältnis wird nicht außer Kraft gesetzt - auch nicht teilweise.

Kann der Arbeitgeber seine Beschäftigen verpflichten, Urlaub zu nehmen, wenn er schlicht keine Arbeit mehr für sie hat?
Nein, denn nach ständiger Rechtsprechung trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko, also das Risiko, die Arbeitnehmer aus betriebstechnischen Gründen beschäftigen zu können. Wenn er also keine Arbeit für die Mitarbeiter hat, muss er sie gleichwohl weiter bezahlen.
Wird die Arbeit knapp, kann der Arbeitgeber in der Regel verlangen, dass Überstunden abgebaut werden. Er bleibt aber weiter verpflichtet, den vereinbarten Lohn zu zahlen.
Die große Ausnahme ist, wenn es für das Unternehmen existenzbedrohend wird. Dann kann der Arbeitgeber von der Pflicht zur Lohnzahlung befreit sein.
Jedoch sollte jeder Arbeitnehmer für sich überlegen, ob er aus Solidaritätsgründen und zur Unterstützung seines Betriebes nicht bezahlte oder unbezahlte Urlaubstage freiwillig einsetzt, um so den Arbeitgeber etwas zu entlasten. In diesen besonderen Zeiten ist Solidarität und Zusammenarbeit gefragt.

2. Was ist, wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnet?

Kurzarbeit kann sich auf den gesamten Betrieb oder bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile eines Betriebs erstrecken. Nicht möglich ist es, die Kurzarbeit nur für einzelne Arbeitnehmer anzuordnen. Letzteres ist allenfalls durch Individualvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich.
Aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus kann es zu Engpässen oder Betriebsschließungen kommen. Kommt es dadurch zu Entgeltausfällen, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Der Arbeitgeber muss Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit anmelden und Erstattung beantragen.
Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird.

Wichtig:
Betriebe, die aufgrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie Kurzarbeitergeld beantragen möchten (müssen), müssen die Kurzarbeit bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit melden, um eine Erstattung zu erhalten.
Der Arbeitgeber ist zur Vorleistung des Kurzarbeitergeldes verpflichtet. Er darf mit der Lohnzahlung nicht warten und diese nicht aussetzen, bis die Anträge und Ansprüche geprüft und von der Arbeitsagentur Zahlungen erfolgen. Im Falle der Berechtigung erhält der Arbeitgeber die zustehende Erstattung.
Die Bundesregierung hat über die Arbeitsagenturen angeordnet, dass bei durch das Coronavirus verursachten Arbeitsausfällen ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld gewährt werden kann („Arbeit-für-Morgen-Gesetz). Mehr Infos dazu hier:
https://www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus

Zum Referenten- und Regierungsentwurf:
https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/arbeit-von-morgen-gesetz.html

Arbeitnehmer müssen hier erst einmal nichts tun. Arbeitgeber müssen die Details des Kurzarbeitergelds mit der Agentur für Arbeit klären. Dies ist zwischenzeitlich auch online bei der Arbeitsagentur möglich:
https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-arbeitgeber-unternehmen

Mit den erleichterten Voraussetzungen soll die Gewähr dafür geschaffen werden, dass durch die Corona-Krise möglichst kein Unternehmen in Deutschland in die Insolvenz gerät und ein Arbeitsplatzverlust vermieden wird.
Deshalb werden in das SGB III befristet bis zum Jahre 2021 geltende Verordnungsermächtigungen eingeführt, mit denen die Bundesregierung die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld absenken und die Leistungen wie folgt erweitern kann:
  • Absenken des Quorums der im Betrieb Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, auf bis zu 10 Prozent. Zum Hintergrund: Aktuell müssen mindestens 1/3 der Belegschaft von Arbeitszeitreduzierungen betroffen sein, bevor Kurzarbeitergeld gewährt wird (§ 96 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 SGB III).
  • Teilweise oder vollständiger Verzicht auf den Aufbau negativer Arbeitszeit-Salden. Zum Hintergrund: Aktuell müssen in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen bestehen, diese zur Vermeidung von Kurzarbeit einsetzen (§  § 96 Abs. 4 Satz 2 Nr. 3 SGB III).
  • Ermöglichung des Kurzarbeitergeldbezugs auch für Leiharbeitnehmer. Zum Hintergrund: Leiharbeitnehmer haben bislang keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG).
  • Vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge durch die Bundesagentur für Arbeit. Zum Hintergrund: Aktuell hat der Arbeitgeber während des Bezugs des Kurzarbeitergeldes die Sozialversicherungsbeiträge weiter zu bezahlen. 
  • Die in Aussicht genommenen Verordnungen sollen zunächst bis Ende 2020 befristet werden. 

Konkret heißt das: Die Bundesagentur für Arbeit (BA) übernimmt bis zu 67 Prozent (Zwischenbemerkung: wenn die Politik wegen der Krise maximale Solidarität und Unterstützung verspricht, warum eigentlich nicht 100%?) des ausgefallenen Nettolohns, wenn Mitarbeiter in Kurzarbeit geschickt werden. Zudem wird die Grenze für die Auszahlung von 12 auf 24 Monate verschoben. Zudem soll auch für Leiharbeiter Kurzarbeitergeld gezahlt werden können.

Wie viel Geld bekommen Arbeitnehmer als Kurzarbeiter?
Arbeitnehmer ohne Kinder erhalten 60 Prozent ihres Nettolohns für die ausfallende Arbeitszeit, wenn sie in Kurzarbeit sind.

Beispiel:
Wer statt wie üblicherweise fünf Tage nur noch vier Tage pro Woche arbeiten würde, bekäme 80 Prozent des Lohns weiter vom Arbeitgeber. Für die übrigen 20 Prozent erhalten Beschäftigte die Kompensationszahlung (60 Prozent des Tageslohns) von der Bundesagentur. Das entspricht 12 Prozent des Wochenlohns (60 Prozent der restlichen 20 Prozent), so dass er insgesamt 92 Prozent des Lohns erhält.

Müssen Kinder versorgt werden, beträgt das Kurzarbeitergeld 67 Prozent des Nettolohns. Im Beispiel ergäbe sich dann ein Gesamtwochenlohn von 93,4 Prozent.

Zusammengefasst ist also festzuhalten:
Trotz der Einflüsse der Corona-Krise bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeit zuzuweisen und den vereinbarten Lohn zu zahlen. Verschlechtert sich die betriebliche Situation, so ist das zunächst sein Betriebsrisiko. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass dieser wegen der schlechten Betriebslage Urlaubstage verbraucht. Dies kann nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer erfolgen. Der Arbeitgeber hat wegen der Corona-Krise erleichterten Zugang zu Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld. Dennoch sind bestimmte Voraussetzungen zu erfüllen, die zuvor von der Bundesagentur für Arbeit geprüft werden. Der Arbeitgeber muss den Antrag stellen. Er ist gegenüber dem Arbeitnehmer zur Vorausleistung verpflichtet. Direkt vom Unternehmen wird
also sowohl der Kurzlohn (für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit) als auch das Kurzarbeitergeld (für die entfallene Arbeitszeit) ausgezahlt. Anschließend lässt sich das Unternehmen das Kurzarbeitergeld von der Arbeitsagentur erstatten.

Tipp:
Wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnet, sollte der Arbeitnehmer diese Anordnung unbedingt schriftlich verlangen. Ohne schriftliche Anordnung sollte die Arbeitsleistung weiterhin ausdrücklich angeboten werden. In der Regel wird der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer aber ohnehin die schriftliche Zustimmung zur Kurzarbeit erbitten. Denn bei Antragstellung muss er diese Zustimmung der Arbeitsagentur vorlegen.

Ohne Antrag kann der Arbeitgeber keine Kurzarbeit anordnen. Der Arbeitnehmer bleibt zur vollen Vergütung berechtigt. Kürzt der Arbeitgeber den Lohn trotzdem, ist mit Hilfe eines Rechtsanwalts zu prüfen, ob gerichtliche Schritte sinnvoll sind.

Die Aufstockung des Kurzarbeitergelds auf Höhe des vorausgegangenen, vollen Einkommens durch Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber ist möglich. Beispiel des Ministeriums: Eine Wäscherei stellt seine Arbeitnehmer in Kurzarbeit. Die Arbeitnehmer können z.B. in der Wäscherei einer Klinik aushelfen. Die Arbeitnehmer werden hierfür bezahlt. Das Kurzarbeitergeld wird wegen des zusätzlichen Entgelts nicht gekürzt, solange das Gesamtentgelt (Kurzarbeitergeld + Hinzuverdienst) das bisherige Einkommens nicht übersteigt.

3. Was ist, wenn der Arbeitgeber per Verordnung gezwungen ist, den Betrieb zu schließen?

Auch bei Schließung kann Kurzarbeit angeordnet und angemeldet werden. Die Arbeitszeit reduziert sich in diesen Fällen faktisch auf Null.

Die Zeugnisklage

Der Arbeitnehmer hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Ausstellung eines Endzeugnisses und auch schon während des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Dies ergibt sich aus den §§ 109 GewO, 630 BGB.

Wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich nach Aufforderung ein entsprechendes Zeugnis erteilt, kann die Erteilung sowohl eines Zwischenzeugnisses, wie auch eines Endzeugnisses beim zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden.

Eine Zeugnisklage sollte alsbald erhoben werden.

Die Verjährungsfrist des Anspruches beträgt zwar 3 Jahre; jedoch kann der Anspruch verwirken und es können auch Ausschlussfristen etc gelten. Zum anderen ist zu beachten, dass es schwieriger wird, je länger der Arbeitnehmer mit der Durchsetzung seines Anspruches wartet; denn umso mehr Zeit vergeht, desto schwieriger wird es, eine „gute“ Leistung oder ein „gutes“ Verhalten zu beweisen.

Prozesskostenhilfe, Mehrvergleich

LAG Hamm, Beschluss vom 12.03.2018 - 14 Ta 668/17
Normenketten: ZPO §114 Absatz1 S. 1, § 121, § 278 Abs. 6, § 321 Abs. 2, RVG § 48 Absatz5

Amtlicher Leitsatz:
Bewilligt ein Arbeitsgericht „Prozesskostenhilfe in vollem Umfang“, ist davon der Abschluss eines Mehrvergleichs mit umfasst, wenn die Bewilligung hierfür zuvor ausdrücklich oder konkludent beantragt wurde.

Rechtsgebiete: Gerichtsverfassung und Zivilverfahren, Arbeitsrecht

vorgehend:

ArbG Bochum, Beschluss vom 27.09.2017 - 3 Ca 1228/17

Der Vergleichsmehrwert im Abrechnungsstreit mit der Rechtsschutzversicherung

Arbeitsgericht Karlsruhe Beschluss vom 27.04.2017, Az. 7 Ca 50/17
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Verfügung vom 20.07.2017, Az. 5 Ta 87/17

Die Einigung im Kündigungsschutzprozess über die zuvor umstrittene Formulierung eines Zeugnisses begründet einen Vergleichsmehrwert.

Zeichnet sich im Prozess ein Vergleichsabschluss ab, nutzen die Parteien die Gelegenheit häufig zur gleichzeitigen Miterledigung außergerichtlicher, noch nicht anhängig gemachter Streitgegenstände. Rechtsschutzversicherungen streiten in diesen Fällen zum Wehleid ihrer Versicherungsnehmer nicht selten um die Höhe der Streitwerte und möchten den Vergleichsmehrwert nicht akzeptieren.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 27.04.2017 sowie die darauffolgende Verfügung des Landesarbeitsgerichts vom 20.07.2017 zeigt, dass es sich lohnen kann, dem Druck des Rechtsschutzversicherers entgegenzutreten.

Im vorliegenden Fall stritten die Parteien vor dem Arbeitsgericht Karlsruhe um das Bestehen bzw. Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses.

Im Gütetermin einigten sich die Parteien auf ein Beendigungsdatum und auf diverse Abrechnungs- und Verrechnungsmodalitäten. Darüber hinaus einigten sich die Parteien nach vorausgegangener Erörterung und kontroverser Verhandlung auf ein wohlwollend formuliertes, qualifiziertes Zwischenzeugnis und bei Beendigung auf ein entsprechendes Endzeugnis.

Das Arbeitsgericht teilte mit, dass es beabsichtige, den Kostenstreitwert auf 7.207,00 Euro festzusetzen, nämlich drei Bruttomonatsgehälter (5.520,00 Euro) für die Wirksamkeit des Aufhebungsbetrages, einen Betrag in Höhe von 1.380,00 Euro (anteiliges Gehalt für 21 Tage)wegen des Feststellungsantrags, einen Betrag in Höhe von 307,00 Euro für den Streit um die Wirksamkeit eines Anerkenntnisses der Arbeitnehmerin und schließlich einen Vergleichsmehrwert in Höhe von 3.532,75 Euro (ein Bruttogehalt) wegen der Einigung auf ein Zeugnis.

Der Festsetzung eines Vergleichsmehrwerts trat der Rechtsschutzversicherer entgegen und verlangte vom Versicherungsnehmer unter Androhung der Leistungsverweigerung, gegen die Festsetzung des Vergleichsmehrwerts Beschwerde einzulegen.

Das Arbeitsgericht Karlsruhe half der Beschwerde nicht ab. Es begründete seine Entscheidung damit, das sowohl das Zeugnis als auch die abgerechneten Ansprüche zwischen den Parteien streitig gewesen seien - dies sei der Vorsitzenden noch sehr gut in Erinnerung gewesen. Die Streitigkeiten seien unabhängig vom vorliegenden Kündigungsschutzverfahren entstanden.

Die Rechtsschutzversicherung ließ vortragen, dass es sich bei dem Zeugnis um eine weitergehende Folge der einseitigen Beendigungshandlung handelte. Ohne die streitgegenständliche Kündigung wäre es -so behauptete die Rechtsschutzversicherung- zu einem Streit über das Zeugnis nicht gekommen. Die Versicherung verwies hierzu auf die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Cottbus 11 Ca 10083/16 vom 10.05.2016 sowie Arbeitsgericht Neumünster 4 Ca 459b/16 vom 09.05.2016. Selbst wenn über den Inhalt einzelner zusätzlicher Punkte in der Güteverhandlung gestritten worden wäre, liege im Ergebnis nur eine Verhandlung von Konditionen zur Einigung über den Gegenstand der Hauptsache vor. Es sei deshalb im Hinblick auf das Zeugnis weder eine Ungewissheit, noch ein ergänzender Streit erledigt worden.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erteilte mit Verfügung vom 20.07.2017 diverse Hinweise. Es bestätigte die Rechtsmeinung des Arbeitsgerichts Karlsruhe. Rechts- oder Ermessensfehler seien nicht zu erkennen. Ein Vergleichsmehrwert komme zwar nur bei Vorliegen einer der in § 779 Abs. 1 und 2 BGB genannten drei Alternativen hinsichtlich des mitverglichenen, bisher nicht streitgegenständlich gewesenen Gegenstandes in Betracht (erkennende Kammer 14.11.2013, 5 Ta 135/13). Das Landesarbeitsgericht stellte aber fest, dass nach den Ausführungen des Arbeitsgerichts zwischen den Parteien sowohl die Frage der Kostentragungspflicht als auch der Inhalt des der Klägerin bereits erteilten Zeugnisses streitig gewesen sei. Diese Streitpunkte erledigten die Parteien durch den Vergleichsabschluss. Damit seien die Tatbestandselemente der Alternative der Streitbeilegung im Sinne des § 779 BGB gegeben.

Aufgrund der konkreten Empfehlung des Landesarbeitsgerichts war die Rechtsschutzversicherung (zähneknirschend) mit der Rücknahme der Beschwerde schließlich einverstanden und hat in der Folge auch ordnungsgemäß bezahlt.

Fazit:
Besteht Rechtsversicherungsschutz im arbeitsgerichtlichen Verfahren, so sollte der Rechtsanwalt zur Vermeidung von Abrechnungsproblemen darauf achten, dass die streitwert- und rechnungsbegründenden Tatsachen mitprotokolliert werden. Wenn sonstige Streitpunkte bestehen, die (zunächst) nicht anhängig gemacht werden sollen, sollte hierzu dennoch schriftsätzlich vorgetragen werden, um sich die Möglichkeit der Protokollierung in der Güteverhandlung offen zu halten und im Falle des Vergleichs einen Mehrwert begründen zu können.

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